隐孕入职事件:不违法只涉诚信 或侧面反映就业性别歧视(2)

　　娄宇副教授则对此持有不同看法,“这不具有普遍性,仅仅是劳动关系领域的一个个例。”

　　他进一步解释道,“单位录用劳动者除了性别的考虑之外,还有对劳动者技能、学历、工作经历等等很多因素的考虑,女性职工也有对自身职业发展前途的考虑。任何单位都不会将育龄劳动者天然地视为‘隐孕入职者’,虽然这件事可能会对整个职业女性群体的利益造成一定程度的损害,但是这种损害微乎其微。”

　　就业性别歧视的情况存在,某种程度上是因为女性生育成本大多由企业承担,因此企业会在招聘对女性求职者充满顾虑,或对女性员工做出“几年内不得怀孕”等限制性要求。如实告知怀孕情况或怀孕计划便可能失去被录用机会的情况是客观存在的,如果怀孕这种生理状况导致女性丢掉工作或者不具备求职资格,女性应该沉默吗?

　　“企业禁孕条款与禁婚条款都是违法的。”李亚娟强调道。

　　娄宇副教授对女性在求职过程中可能遭遇不公平待遇的情况给出了建议。“在招聘和录用阶段,由于女性求职者还不具有劳动者资格,只能申请调解或直接提起民事诉讼,一般按照缔约过失或者侵权来处理。而在劳动合同的履行阶段,可以通过调解、仲裁和诉讼来维权,仲裁是诉讼的必要前置程序,一般按照劳动纠纷来处理。”

　　生育成本社会化强化政府责任与男性义务

　　对于有网友人提出可以出台黑名单等诚信管理制度来约束“‘碰瓷’企业”现象发生的观点,娄宇认为劳动者黑名单制度很难起到期待的效果。

　　“一方面,用人单位很难证明劳动者有‘隐孕’骗福利的故意,即使在入职体检时或者入职不久后被查出怀孕,也不能想当然认为劳动者在欺骗用人单位;另一方面,建立诚信管理制度需要成本,如何确定诚信的标准,谁有决定权将劳动者放在这个名单之中以及如何处理诚信档案和公民隐私权保护之间的关系还有待论证。”娄宇解释道。

　　而为避免企业蒙受不必要的损失,李亚娟副教授则认为可以考虑在就业招聘中推行就业推荐信制度。“初次求职者可以提供学校老师、社团组织负责人、社会实践负责人推荐信,再次求职者可以提供前一次用人单位推荐信。”

　　她同时李亚娟副教授还指出,在生育成本社会化过程中,如果仅由企业来分担生育成本的话,企业从利润出发会拒绝招聘女性求职者,因此生育成本社会化应该强化政府责任与男性义务。“强化男性家庭责任也是一种方式,比如强制性育儿假延长男性育儿假等。”

　　对于另一观点提出的通过公共财政和社会保障的倾斜,如税收优惠等方式,来降低企业的负担的建议,娄宇副教授表示了自己的担忧,“依据税收法定原则,设置税收优惠的立法成本和监管成本同样不低。并且并非所有女性职工都会怀孕和生育,企业很难评估女性就业对劳动效率的影响。”

　　对此,娄宇副教授提到了德国的男性产假制度。“以家庭为单位,男性职工也可以享有不低于女性职工的产假,可合并实施之前的生育保险,相关费用由基本医疗保险制度负担。”

　　“这一做法在实质上也贯彻了“社会事务社会治理”的原则,雇佣男性和女性付出的生育成本是一样的,便可消除企业的顾虑,”娄宇副教授补充道,“另一方面也可以实现性别差异在职业生活和家庭生活之间的平衡,即男性也有义务关照家务,女性也有权开展职业生活,让人得到全面的发展。” （责任编辑：韩佳欣）