隐孕入职事件:不违法只涉诚信 或侧面反映就业性别歧视

　　正义网北京9月15日电(见习记者 杨景茹)近日,有媒体报道,宁波浙江一家互联网公司的女员工在面试时告诉公司自己近期只能短期内不打算结婚,然而该女子入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没有正常工作,休完产假之后随即提出辞职。在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示很无奈。

　　此事一经报道,便引起了诸多众多争议,。有人认为该女员工的做法是“碰瓷”公司,凭借公司无法孕期辞退自己,来“蹭”孕期待遇;但也有人认为,女性在求职市场中本身就是弱势,“隐孕”不过是为了对抗企业的用人偏好的不得已的选择。

　　对此,记者采访了有关专家,就女员工“隐孕求职”是否涉及法律问题,以及求职过程中法律对女员工和公司两方权益的规定与保护的相关问题进行了分析。

　　“隐孕”并不违法 唯一可能是涉及诚信问题

　　“隐孕入职”,指的是一部分怀孕女性,隐瞒怀孕入职。从法律的层面讲,这是一部分怀孕女性在寻求合法庇护。《劳动合同法》第四十二条第四款明确:“女职工在孕期、产期、哺乳期的”,用人单位不得与其解除劳动合同。所以,“隐孕入职”本身并不违法。

　　中国政法大学社会法研究所副教授娄宇表示,根据《劳动合同法》第八8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

　　除了《女职工劳动保护特别规定》附录中列出的女职工孕期禁忌从事的劳动范围之外,其他工作都是适合怀孕女职工的。

　　西北工业大学人文与经法学院副教授李亚娟也认为认为,劳动者有一个签订合同时的如实告知义务,但范围限于与劳动合同直接相关的基本情况。

　　“如果岗位是孕期禁忌或限制岗位,则应如实告知,以免影响孕妇及胎儿健康。而如果岗位不属于孕期禁忌或限制岗位,则劳动者不需要就此告知用人单位。”李亚娟解释道。

　　两位专家都强调,我国现有《劳动法》、《劳动合同法》与《女职工劳动保护特别规定》都就女性劳动者孕期、产期、哺乳期进行了规定,以保护孕妇及胎儿或婴儿的利益。

　　李亚娟将其中涉及到的具体的保护归纳为了六个方面,分别是:女性“三期”(孕期、产期、哺乳期)不得解雇、孕期工作调整、产假保护、生育津贴、哺乳期保护、孕产哺乳期设施建设。

　　“入职后怀孕没有任何法律问题与障碍,女员工隐瞒自己怀孕情况入职唯一涉及的可能是诚信问题,女员工则利用了现有法律对孕产哺乳期女性的特殊保护,但现有法律却没有相关规定对该类行为进行限制,便会对企业利益造成损害。”李亚娟说道。

　　娄宇副教授还表示认为,相关法律并未对“入职后怀孕”与“隐孕入职”进行具体区分,因此,一般情况下,并不存在“隐孕入职”一说,因为无论女职工是否隐瞒,单位均不能因为怀孕就不录用。

　　““如果单位在入职体检中发现女职工怀孕,一般也不能取消录用,因为入职体检往往是录用的最后一步,取消录用意味着单位基于怀孕事实实施性别歧视,也要承担相应的法律责任。””娄宇副教授补充道。

　　“隐孕”或侧面反映就业性别歧视 企业无权制定限制性条款

　　关于“女员工产假结束就辞职”一事引起的广泛关注,李亚娟副教授表达了自己的看法,她认为,此事曝光后,企业从用工成本的角度出发更缺乏雇佣女性劳动者的愿望与动机,整体女性的利益也会被损害。

　　李亚娟副教授还认为,除极端个例事件外,部分女性隐瞒自己怀孕情况的背后,反映的仍是就业性别歧视的问题。“李亚娟认为,与男性相比,女性在生理、社会和家庭的平衡方面存在天然的劣势,在目前国家实施‘全面二孩’政策的背景下,女性可能将会承担更多家庭责任,这无疑更加重企业的顾虑。”