＂隐形就业歧视＂如何规避?专家:可考虑公益诉讼(2)

2018-05-30 16:57来源：正义网浏览：次手机版

　　娄宇表示,由于我国目前还没有一部反就业歧视法,很难说哪些区别对待就一定是歧视,哪些区别对待是企业在行使自主经营权。
　　“从司法实务来看,性别歧视、籍贯歧视等一般会认定为歧视的类型。”娄宇指出,2013年教育部曾发布《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,要求教育行政部门和高校在举办招聘活动时,不能发布限定“985”“211”高校等字样的招聘,但企业并不在此文件规范范围之内。
　　娄宇补充说,从国外反歧视立法来看,一般都会详细列明歧视类型,不设兜底条款。只有涉及到作为宪法基本权利的平等权的类型,才会作为歧视的类型,比如年龄、性别、宗教、籍贯等。
　　消除就业歧视需全社会共同努力
　　记者了解到,目前,我国的劳动法、就业促进法、劳动合同法、妇女权益保障法等都对就业歧视内容作了相关规定。不仅如此,自2003年以来,我国已有不少人大代表和政协委员在全国两会上呼吁尽快制定更具针对性和实效性的反就业歧视法。今年全国两会上,《政府工作报告》提出:“要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。”
　　如何更好地去规避就业歧视,创造一个更加公平合理的就业环境?
　　据悉,我国最早的一批涉嫌歧视的案件就是乙肝病原、艾滋病病毒携带者遭遇的就业歧视案件。娄宇表示,在这些案件的判决中,法院基本上确立了诸如就业促进法、传染病防治法、卫生部病毒性肝炎防治方案、艾滋病防治条例等一系列带有社会管理性质的法律法规的可适用性,但同时指出地方政府作为被授权机关制定的公务员、事业单位职员录用体检标准系出于不同的管理目的,“两种不同性质的规定并行不悖”。
　　寇英杰表示,现阶段的就业歧视是一个社会问题,并不能仅仅靠法律解决,需要全社会共同努力,“而观念的转变,则需要一定的时间”。
　　基于现有情况,娄宇建议未来应当考虑建立公益诉讼制度,发挥司法在就业领域的积极作用。
　　“首先,就业歧视涉及的人群广泛,但是普通的民事诉讼将原告资格限制在申诉人必须与本案有直接利害关系,对于大量不直接损害公民个体平等就业权利,但损害社会公平就业秩序的歧视行为,因为公民被认为不具有直接利害关系,其原告资格不被承认;其次,公民即使可以证明受到了歧视,也只能以缔约过失责任向招聘单位主张损害赔偿,数额不会太大,也起不到震慑歧视者的效果。”娄宇说。

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