透过案例看劳动合同法律细则问题

本网讯  摘要：《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来，全国大部分省、市、自治区都制定了有关劳动合同的地方性法规和政府规章，对于规范劳动者与用人单位签订并履行劳动合同，进而促进劳动关系的和谐稳定，起到了积极的作用，本文对劳动合同法规进行了详尽的解答：

　　劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

　　案例一：合同期满劳动关系如何处理?

　　王女士于1995年4月经组织调动至某设计院工作，在行政处任房管收费员。2000年，该设计院行政处更名为海x物业公司，并在工商局进行注册登记，领取了营业执照，该公司具有独立法人资格。2001年3月，设计院与王女士签定了期限自2001年4月1日至2003年3月31日的劳动合同。

　　该合同到期后双方未续签劳动合同，王女士仍在原岗位工作，其工资由设计院按月发放，设计院为王女士缴纳了工作期间的社会保险。2005年9月，王女士申诉至北京某劳动争议仲裁委员会，要求与设计院签定无固定期限的劳动合同。

　　设计院辩称：

　　王女士的工资和社会保险实际由海x物业公司支付，只是委托设计院代发代缴。2003年3月31日，我单位与王女士的劳动合同期限届满，海x物业公司与王女士建立劳动关系。我单位与王女士之间的劳动合同因合同期限届满而终止，王女士在合同终止后也从未在我单位工作，其所申诉的争议也不是与我单位之间的劳动争议。

　　劳动争议仲裁委员会经审理认为：

　　王女士自1995年经组织调动到设计院工作，即与设计院建立劳动关系。双方签订的劳动合同于2003年3月31日期限届满，工程院未提前通知王女士终止合同，王女士此后仍在原岗位工作，应视为续延劳动合同。

　　设计院主张王女士与海x物业公司建立了劳动关系，但王女士与该公司既没有签订劳动合同，设计院也未通知王女士其劳动关系主体发生变更，未办理终止劳动合同手续，该主张依据不足，仲裁委不予认可。

　　王女士在设计院的连续工作时间已经超过10年，根据《北京市劳动合同规定》第四十五条之规定裁决：设计院在裁决书生效之日起10日内与王女士签订无固定期限劳动合同。在法定期限内双方当事人没有向法院起诉，仲裁裁决书发生法律效力。

　　王女士胜诉的主要法律依据是《北京市劳动合同规定》。其中第四十五条规定：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。

　　当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。”

　　王女士与设计院双方签订的劳动合同于2003年3月31日期限届满，设计院未通知王女士终止劳动合同，未办理终止劳动合同手续，没有转移相应人事档案、社会保险等。王女士此后仍在原岗位工作，双方仍存在劳动关系，应视为双方续延劳动合同，这样设计院必须与王女士续订劳动合同。

　　王女士在设计院的连续工作时间超过了10年，王女士要求续订无固定期限劳动合同，完全符合法律规定的签定无固定期限劳动合同的条件，设计院应该与其签订无固定期限劳动合同。

　　本案中若用人单位提出反申请，要求终止与王女士的劳动关系，仲裁很可能会根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“即劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

　　一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”裁决双方的劳动关系终止。王女士与设计院签定无固定期限的劳动合同的愿望将落空。不同的审理机构依据不同的规定对同一劳动争议做出不同甚至相反的结论，不仅对劳动合同管理极为不利，也有损法律的尊严与严肃性。

　　劳动合同期满后形成的事实劳动关系发生的劳动争议的处理需要有比较完善的法律规范来规范。

　　案例二：竞业限制补偿金怎么算?

　　2008年11月6日，腾x公司把15名技术人员告上法庭，原因是这些员工违反竞业限制义务。这些员工当初与腾x签署的劳动合同中有一项竞业限制约定，规定离职员工在2年内不得加盟其他与腾x相关业务有竞争关系的企业。但此后，这些跳槽员工到与腾x相关业务有竞争关系的企业后依然从事与其在腾讯类似的工作，给腾x公司正常的经营活动造成了极大困扰。

　　该案双方争议的焦点在于：

　　相关员工认为腾x未支付竞业限制的经济补偿，因此竞业限制协议并不生效。腾讯方面给予的解释是公司劳动合同中已明确约定了补偿条款，“员工在职期间，每个月工资中的200元视为公司给予员工的竞业补偿费用”。

　　根据《劳动合同法》规定，竞业限制经济补偿金必须于员工离职后在竞业限制期限内按月发放，因此腾x公司随工资支付的200元费用不能视为是竞业限制经济补偿金。

　　而本案的一个争议焦点在于：公司未支付竞业限制经济补偿金的，员工是否还必须履行竞业限制义务，即协议是否有效?对于这个问题，目前的法律没有规定清楚，各方对此也持有不同的观点。各地的规定也大相径庭。

　　如江苏、深圳、珠海等地规定，如果企业不支付经济补偿金，竞业限制协议自始无效。上海则规定，竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以通过协商予以补救，协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%-50%按月支付。

　　对北京地区司法实践起重要指导作用的《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》作了相似规定：

　　用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

　　用人单位未按约定支付经济补偿金的，竞业限制条款应认定为有效，劳动者为了保护自己的合法权益，可以通过仲裁、诉讼等途径请求用人单位支付经济补偿金，并支付未按合同约定履行的违约金。

　　当然，为了有效的避免用人单位拒绝支付经济补偿金，对于违约金的规定应更加严格，违约金数额可以规定为是经济补偿金的两倍或三倍，这样既保护了劳动者的权益，也可以有效的制止用人单位未如期或拒绝支付经济补偿金的情况发生。