提前解除劳动合同是否应当支付用人单位的培训费

    　董某系某公司的技术人员，２００３年６月与该公司签订了一份五年的期的劳动合同。２００４年８月公司送董某到技师学院进行了为期一年的培训，公司为此花费１２０００元。培训结束后，董某回到公司上班。三个月后，董某为图更大的发展，拟准备到苏南一公司上班。于是，其向原公司递交了辞职报告，报告中称自已将于两个月后离开公司。公司收到报告后对此予以拒绝，并回复不董某必须等劳动合同期满后方可离开。董某没有理睬此答复。两个月后，董某请求公司为其办理相关的辞职手续，公司没有办理。为此，董某遂向公司所在地的劳动仲裁委员会提起仲裁。公司在收到仲裁申诉书副本后在答辩期间内提起反诉，要求董某赔偿公司培训费１２０００元及经济损失３００００元。因本人系公司的法律顾问，此案转到本人手后认真研读了劳动合同及申诉书后认为，对公司提出的３００００元损失没有法律和事实依据，培训费要求董某进行赔偿是有法律依据的，本人将此意见转达给公司后，公司认可了此意见。

    ［仲裁结果］

    在开庭结束后，仲裁委组织了双方进行调解，因双方的意见最后出入不大，故愿意接受调解。经调解，双方达成调解协议：解除公司与董某的劳动合同；董某赔偿公司的培训费１００００元。

    ［法理分析］

    本案涉及到的问题主要有两个：一个是董某是否可以辞职和赔偿损失的问题；另一个就是培训费用是否应当赔偿。

    根据我国的《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前３０天以书面形式通知用人单位。由此可以不难看出，本案中的董某是可以解除劳动合同的。而根据第一百零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中的董某不存在违反法律规定解除劳动合同的情况，故而当然地也就谈不上赔偿损失之问题。

    本案中董某的情况在现实生活中是一个屡见不鲜的问题。由于市场经济的问题，现在有很多的用人单位为使自已的公司在竟争中立于不败之地，都愿意花巨资培养自已的后备人才，但也有不少在培训后需要用人才时职工却要提出解除劳动合同而到其它公司就业的情况，给用人单位造成直接经济损失或不良不影响，从而丧失了用人单位对职工进行职业培训的积极性。为了解决这一问题，现行的法律、法规规定了培训费用赔偿制度，以切实保护用人单位的合法权益。

    对于培训费用赔偿制度在《企业职工培训规定》第１８条有原则性的规定：“由企业出资（有支付货币凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动合同关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。”对于这一制度适用也有具体的规定。１９９５年１０月１０日劳动部办公厅发布的第２６４号文件《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中的第３条规定：１、培训费用赔偿制度适用的前提条件是用人单位出资对职工进行了各类文化技术业务的培训，并且有支付货币的凭证。如果用人单位不能提供支付凭证的，不得向解除劳动合同的职工请求赔偿其出资负担的培训费用。２、职工如果在试用期内提出与用人单位解除劳动关系，则用人单位不得要求劳动者赔偿其已负担的培训费用。３、如果劳动合同期限届满，职工要求终止劳动合同的，用人单位不得要求劳动者赔偿其已负担的培训费用。４、员有在试用期满后，职工解除劳动关系（即提前终止劳动关系）时，用人单位方可要求劳动者赔偿其已负担的一定数额的培训费用。５、具体的培训费用赔偿支付方式是：（１）双方约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；（２）没有约定服务期的，按劳动合同期限等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；（３）没有约定合同期限的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；（４）双方对递减支付方式已有约定的，按其约定支付。根据上述规定，本案中的董某与公司在仲裁委员会所达成的调解协议是于法有据的。